Консультация по сокращению

В настоящее время такое основание прекращения трудовых отношений как сокращение численности или штата работников встречается все чаще. Вовсе не каждый работник знает, что "сокращение численности" и "сокращение штата" понятия разные. Кроме того, некоторые работодатели с трудом различают эти два понятия. Неверное толкование смысла данных терминов приводит к ошибкам при увольнении работника и влечёт возможность признания таких действий не соответствующим закону.

На практике работодатели часто прибегают к процедуре сокращения в целях избавления от неугодных работников, что является нарушением законодательства. Работодатель не имеет права безосновательно проводить процедуру сокращения - придется доказать, что причиной сокращения сотрудников стали экономические, организационные, технологические, иные факторы. Нельзя сокращать одного сотрудника и принимать другого на новую должность с аналогичными обязанностями сразу или через определенный промежуток времени.

Об этапах сокращения персонала

Вопрос о правильности проведения мероприятий по сокращению персонала беспокоит и работника, и работодателя. Неукоснительное соблюдение этапов сокращения минимизирует или даже исключает риск нарушения закона для работодателя, исключает риск нарушения прав и законных интересов работника.

Как правило, мероприятия по высвобождению персонала включают в себя следующие этапы:

• установление причин для сокращения персонала;
• разработка приказа;
• разработка штатного расписания;
• установление круга сотрудников, имеющих привилегии;
• доведение до сведения сотрудников информации (уведомление);
• оповещение профкома о сокращении (при наличии);
• извещение центра занятости;
• сокращение сотрудников.

Существует необходимость строго соблюдать сроки оповещения - сотрудников, профком и центр занятости нужно оповестить не позже, чем за два месяца до высвобождения персонала. В тех случаях, когда высвобождение массовое, предупредить профком и центр занятости следует не позже, чем за три месяца.

Кроме того, сотрудникам в течение всего времени до увольнения обязательно предлагаются имеющиеся вакансии, причем они должны соответствовать опыту и квалификации сотрудников. Указанные вакансии могут быть и из другой местности, если об этом прямо сказано в коллективном договоре. Если соответствующих должностей нет, предлагаются нижеоплачиваемые, это не является нарушением, как полагают некоторые работники. Когда сотрудник - член профкома, то его кандидатуру требуется согласовать с профкомом. В итоге кадровая служба оформляет все необходимые документы, сотрудник получает расчет.

Сотрудники с привилегиями

Законом предусмотрен перечень сотрудников, имеющих привилегии при сокращении. К данному числу относятся сотрудники с наибольшей эффективностью работы и большим профессионализмом. Когда указанные критерии равны, не подлежат освобождению от должности следующие сотрудники:

• имеющие неспособных к труду членов семьи (двух и больше);
• являющиеся единственными добытчиками семьи;
• заработавшие повреждения и травмы, приобретшие профзаболевания при работе у текущего работодателя;
• являющиеся инвалидами боевых действий и ВОВ;
• поднимающие свой профессиональный уровень по желанию работодателя на рабочем месте;
• прочие сотрудники, указанные в коллективном договоре.

Кого увольнять воспрещается

Как бы ни хотелось работодателю, но он не сможет избавиться от следующих сотрудников:

• беременные женщины;
• работницы с детьми до трех лет;
• матери-одиночки, имеющие детей-инвалидов до восемнадцати лет или детей до четырнадцати лет;
• работники, которые одни, без матери воспитывают детей-инвалидов до восемнадцати лет или детей до четырнадцати лет;
• родители (прочие законные представителями детей) детей-инвалидов до восемнадцати лет, в одиночку осуществляющие их воспитание;
• родители (прочие законные представителями детей) ребенка до трех лет в семье, в которой воспитываются трое и больше малолетних детей, если второй родитель (прочий законный представитель детей) не работает.

Выплаты, причитающиеся сотрудникам

При сокращении контингента работодатель, как и при других обстоятельствах увольнения, должен выплатить сотрудникам зарплату, компенсировать нереализованное право на отпуск. Помимо этих выплат каждый сотрудник получает выходную выплату, размер которой - средний заработок за месяц. Кроме этого, на время поиска новой работы (не больше двух месяцев с даты увольнения) сотрудник имеет право на получение указанного заработка. В отдельных ситуациях можно получать деньги и в третий месяц, но для этого требуется в течение двух недель после сокращения прийти в центр занятости и остаться безработным. Расширенными гарантиями обладают сотрудники, которые уволились на Крайнем Севере и подобным ему территориям - средний заработок за месяц они могут получать на время поиска новой работы не больше трех месяцев. Если же такие сотрудники в течение месяца после сокращения успели прийти в центр занятости и их не трудоустроили, то на деньги можно рассчитывать и в четвертый, и в пятый, и в шестой месяцы. Такое решение принимает центр занятости населения.

Заключение

Многочисленные спорные ситуации, возникающие при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников, побуждают работников обращаться за профессиональной помощью в целях защиты своих прав и законных интересов. Это и фиктивное сокращение, нарушение установленного порядка сокращения, отказ в учете преимуществ на оставление на работе, сокращение защищенных законодательством работников, невыплата положенных при сокращении компенсаций и многие другие нарушения. Обращение к специалистам юридического портала КонсЮрист.ру поможет Вам выяснить все нюансы сложившейся ситуации, определить правильное направление действий, защитить свои законные права. Мы осуществим правовую экспертизу имеющихся у Вас документов, поможем Вам составить необходимые документы. Обращайтесь к профессионалам нашего портала и получите квалифицированную юридическую помощь.