Проблема определения вида договора при выведении работника, работающего по трудовому договору, за штат
Ваше поведение
Что делать:
Примерно года три назад в практике возникла проблема, связанная с той ситуацией, что многодетная мать была «выведена за штат» предприятия на котором работала. Произошло это в одном из так называемых закрытых административно – территориальных образований. Подобный «обход закона» работодатель предпринял в связи с тем, что сокращение одиноких многодетных матерей не допускается действующим Трудового кодексом Российской Федерации.
При этом работодатель не заключил с работником новый договор, а сохранил действующий трудовой договор, лишив в то же время предусмотренных локальным актом предприятия льгот, предназначенных для одиноких и для многодетных матерей. Полагаю, данная проблема не является отдельным частным случаем, а может существовать у работников различных предприятий, организаций и учреждений.
Если у Вас как у работника именно такая ситуация, связанная с работодателем, то данная проблема имеет однозначную судебную перспективу и подлежит разрешению именно в судебном порядке. Но предварительно придется задействовать государственную инспекцию труда и прокуратуру. Если же Вы являетесь работодателем, то Вам следует определить, насколько Вы законно поступили, осуществив вывод того или иного работника «за штат».
Основной проблемой является то, что Конституционный Суд Российской Федерации рассматривал в своей практике только вопрос о выведении сотрудника правоохранительного органа «за штат» и не рассматривал вопрос правомерности «вывода за штат» работника «гражданского» предприятия (учреждения,организации). К тому же возникает вопрос, а какого же вида должен быть договор, заключаемый с работником, который был «выведен за штат» или с работником, который был принят на работу, но не включён по тем или иным причинам в штат работодателя, что является правильным и неправильным в подобных отношениях, какие права есть у работника и работодателя.
Правильно: Какие же действия работника, выведенного «за штат», или работодателя являются в подобных обстоятельствах правильными и неправильными? Попробуем определить их отдельно для работника и отдельно для работодателя. Итак, начнём.
Для работника: Как усматривается из вышеизложенного, для работника при возникновении подробной ситуации наиболее оптимальными и правильными действиями являются следующие:
- обращение в комиссию по трудовым спорам (при отсутствии подобно комиссии, работодатель обязан её создать, как следует из положений ст. 384 ТК РФ);
- обращение в государственную инспекцию труда;
- обращение в прокуратуру;
- обращение в суд с соответствующим исковым заявлением о признании «выведения за штат» незаконным, восстановлении в изначальных трудовых отношениях.
При этом работник может как миновать пункт первый своих действий, либо первые три пункта, и обратиться напрямую в суд с иском. Но, исходя из опыта, рекомендую всё – таки направить соответствующие заявления по факту нарушения трудовых прав в государственную инспекцию труда и в прокуратуру.
Для работодателя: В изложенной ситуации для работодателя будут являться правильными следующие действия:
- Так как «выведение за штат» не предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации, «выведение за штат» того ли иного работника является незаконным. Соответственно, если работодатель допустил подобное с тем или иным работником, наиболее разумным будет добровольное со стороны работодателя восстановление работника в трудовых отношениях, ибо в противном случае работодатель может «подпасть» под судебное разбирательство».
- В том случае, если должность работника, выведенного «за штат» уже занята другим лицом, то следует либо создать дополнительную ставку по этой должности, либо принятого на штатное место работника перевести на другую работу, восстановив в штате прежнего работника (т.е. ранее выведенного «за штат»).
- Если же должность была сокращена, но работник продолжает работать,. исполняя те же обязанности следует либо восстановить должность, либо с соблюдением предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации положений о порядке сокращения и выплате выходного пособия сократить данного работника. Последний вариант как раз был применен на СХК в ЗАТО г. Северск Томской области, о случае на котором и идёт речь в рассматриваемой ситуации. Насколько это является законным вместо восстановления в штате в той же должности, вопрос остаётся актуальным по настоящее время.
Неправильно: Определим по той же схеме, что указывали выше.
Для работника:
- соглашаться на «выведение за штат»;
- подписывать заявление об увольнении по собственному желанию вместо установленного для работодателя обязательного соблюдения процедуры сокращения работника или работников;
- отказываться от установленных работодателем льгот, которые были предусмотрены как для штатного работника, работающему по трудовому договору.
Для работодателя: Как следует из вышеизложенными, основными неправильными действиями работодателя при подобных ситуациях являются следующие:
- сам непосредственно вывод за штат работника;
- лишение предусмотренных льгот и компенсаций работника, выведенного «за штат».
Ваши права: Теперь определимся с правами работника и работодателя при выведении работника «за штат».
Права работника: Для работника правами являются те действия, которые были перечислены выше, как правильные. Напомним их:
- обращение в комиссию по трудовым спорам (при отсутствии подобно комиссии, работодатель обязан её создать, как следует из положений ст. 384 ТК РФ);
- обращение в государственную инспекцию труда;
- обращение в прокуратуру;
- обращение в суд с соответствующим исковым заявлением о признании «выведения за штат» незаконным, восстановлении в изначальных трудовых отношениях.
Дополнительно работник может потребовать с работодателя компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в виде необоснованного выведения «за штат» вместо надлежащего сокращения с выплатой выходного пособия.
Права работодателя: Несмотря на то, что «выведение за штат» не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, существуют ситуации, когда нарушение прав работника в виде «вывода за штат» длится годами, при этом остаётся в действии трудовой договор с работником, в то время, как при условиях работы «за штатом» предусмотрено заключение договора гражданско – правового характера. Иными словами, при выведении работника «за штат» работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником и далее заключить с этим же работником договор гражданско – правового характера. Как видим, с одной стороны, без сокращения работника «не обойтись», с другой стороны, некоторые категории работников не подлежат сокращению.но какие же права у работодателя имеются, если подобное нарушение в отношении работника длится годами?
На мой взгляд, в подобной ситуации у работодателя есть только одно право – признать нарушения трудового законодательства и прав работника, добровольно восстановить такого работника в трудовых отношениях по прежней должности и выпалить соответствующую компенсацию в объёме тех льгот, которых он был лишён при выведении «за штат», а также выплатить работнику компенсацию за нарушение трудовых прав.
Ответственность: В подобных случаях, как показывает практика, довольно сложно определить вид ответственности работодателя при «выведении за штат» работника. И, соответственно, вопрос об ответственности работодателя в подобных случаях остаётся актуальным по настоящее время.
Варианты содействия юристов сайта в решении проблемы:
- Правовой анализ документов и трудовых договоров;
- Правовой анализ на предмет законности вывода работника «за штат»;
- Подготовка ответов на предписания и представления проверяющих органов;
- Составление жалоб и заявлений в проверяющие органы, исковых заявлений в суд;
- Онлайн – сопровождение судебного разбирательства.
Вопрос о возможности представительства интересов работодателя в суде, а также перед проверяющими органами, решается дополнительно путем переговоров, исходя из близости юриста (на сайте работают юристы из разных регионов Российской Федерации) к месту судебного разбирательства (либо проверяющему органу), его опыта, квалификации.
Подробные разъяснения, с учетом нюансов сложившейся ситуации, Вы можете получить, обратившись к квалифицированным юристам нашей компании.
