Статья 135 Трудового Кодекса РФ

Размер заработной платы может быть установлен единым для определенных должностей, а так же индивидуально каждому работнику в связи с квалификацией и профессиональными навыками, а также особенностями выполняемых трудовых обязанностей, данные обстоятельства находят свое отражение в трудовых договорах и должны соответствовать системе оплаты труда, которая действует у данного работодателя, но не могут ухудшать условия оплаты труда по сравнению с установленными на государственном уровне трудовым законодательством, а также нормативными локальными актами и соглашениями.

Системой оплаты труда должны быть предусмотрены условия и порядок выплаты, а также размеры доплат и надбавок компенсационного, стимулирующего, поощрительного характера.

Заработная плата может исчисляться в зависимости от способа определения объема выполненных работ, следствием которых является результат труда, здесь выделяют повременную и сдельную оплату, но при этом должны быть учтены производительность и качество труда, а также нормы рабочего времени.

Повременная система оплаты труда может оплачивать в различных размерах, в соответствии с фактически отработанным рабочим временем на основе тарифов и окладов, выполнением и перевыполнением плана по объему и качеству продукции, экономии сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п., что является основанием увеличения базовой величины оплаты труда путем начисления надбавок, доплат и премий.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.

Начисление указанных дополнительных поощрений находится в прямой зависимости от соблюдения трудовой дисциплины работниками, это правило, содержится в положении о премировании. Когда имеет место факт нарушения трудовой дисциплины, работник не приобретает права. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Периодичность премирования может равняться месяцу, кварталу, году, а также может носить разовый характер.

Работодатель имеет право самостоятельно совместно или с учетом мнения представительного органа работников выбирать способы учета количества труда, системы премирования, надбавок, которые начисляются в зависимости от квалификации работников, интенсивности и сложности выполняемых работ.

Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в соответствии друг с другом, а также действующим законодательством.

В настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, определяющие принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, к которым отнесены, в частности, обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

А также содержит правила формирования фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Заработная плата устанавливается трудовым договором и начисляется работнику в соответствии с системой оплаты труда работодателя. Данная система включает в себя компенсации, надбавки и тарифные ставки. Они устанавливаются коллективным договорами, соглашениями и локальными правовыми актами.

Локальные правовые акты принимаются с учётом мнения выборного органа.

Проработанное время учитывается и оплата произведена с учётом тарифной ставки и оклада ( статья 143 ТК РФ).