Статья 193 Трудового Кодекса РФ

Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику/cотруднику в срок не позднее 3-х дней со дня издания - под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника/сотрудника с применённым к нему взысканием.

Для оптимизации и фиксации указанной процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника/сотрудника.

Если работник/сотрудник отказывается от росписи об ознакомлении - составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Если работник/сотрудник не согласен с привлечением его к дисциплинарной ответственности либо с применённым видом взыскания, он может и имеет право обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда (ГИТ) либо в органы по рассмотрению трудовых споров.

Кроме этого, работник/сотрудник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого либо действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст.ст. 391 - 393 ТК РФ, работник/сотрудник вправе обжаловать действия работодателя мировому судье.

Согласно ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17.12.1998 N188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации/предприятия.

При этом, локальными нормативными актами (например: приказами руководителя, должностными инструкциями либо правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников/сотрудников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации/предприятия - работодателя различного уровня.

Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала либо представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в т. ч. и на увольнение работников/сотрудников за нарушения трудовой дисциплины.

В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке.

Воспитательное значение дисциплинарного взыскания актуально, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило - взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

При этом, днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю сотрудника-нарушителя.

Эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости.

Работник/сотрудник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

Для уяснения сути проступка работника/сотрудника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме.

В объяснении работник/сотрудник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Работник/сотрудник может и имеет право отказаться от объяснения, и это не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок.

В случае отказа работника/сотрудника от дачи объяснения, работодатель по истечении 2-х рабочих дней должен составить акт об отказе от дачи объяснения, в котором указывается:
- календарная дата;
- место составления;
- причина составления;
- данные свидетелей, которые присутствовали при предложении работнику/сотруднику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника/сотрудника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии других доказательств совершения проступка и акта об отказе от дачи объяснения, которые могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.